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  前不久,笔者一位负责企业文化建设的朋友郁郁寡欢。问其原因,原来他所在企业的“一把手”调走了,新来的领导对原来的企业文化理念不满意,要求重新提炼企业文化建设理念,并打造新的企业文化建设体系。于是乎,从企业文化理念的提炼,到文化体系的重塑,到文化形象标识的更换,再到广泛深入的宣传发动,投入了大量的人力、物力和财力,但企业职工却牢骚满腹。

  在市场经济发展过程中,绝大多数企业都已经意识到了企业文化的重要性,但有的企业还不知道如何建设好企业文化,“个人文化、老板文化、形式文化”还有一定的市场,特别是体现企业领导人意志的“老板文化”还在一些企业中流行,带来的弊端不容忽视。

  首先,该文化以企业领导为中心,领导说啥就是啥,不容别人有反对意见;以领导意志为企业行事风格,企业发展方向难以明晰,员工无所适从;企业文化和发展愿景多变,往往有承诺难以兑现;以个人的价值观去衡量员工,容易发生理念冲突等。

  其次,因为企业领导变更而带来的企业文化理念的朝秦暮楚,也是一番不小的折腾,甚至影响和阻碍企业发展的进程。也使员工被迫今天适应一个文化理念,明天再适应另外一个文化理念,企业文化由此变成了“流水文化”。

  此外,由于企业文化的随意性大,使一些人的思想认知产生了误区,认为企业领导人的个人意志、行事风格、奉行理念就是企业文化,使得企业内一些人劳心费神地去研究领导人喜好的文化,忽略了真正的企业文化建设。

  当然,对一个企业来说,其领导人的精神意志、行事风格或个人理念对企业文化的形成确实有重大影响。在企业创业阶段,很多企业文化其实就是老板文化或高管文化。随着企业的持续发展,企业文化也自上而下逐渐延伸,从老板文化、高管文化演变成管理文化、经营文化和员工文化、客户文化等,待到供应商、合作伙伴、所在行业和社会都认同时,企业文化就达到了非常高的水准。

  尽管如此,一个企业要想持续发展,就不能把“老板文化”等同于企业文化,要在长期的生产经营实践中,注重集聚全体员工的智慧,逐步形成共同的文化观念和价值理念,继而成为本企业的群体意识和行为准则。

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初审编辑:苏旬
责任编辑:玉青

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